En España, hablar de tipos de contratos de prácticas ya no significa una sola figura legal, y ahí empieza casi siempre la confusión. Hoy conviene distinguir qué contrato sirve para compaginar formación y trabajo, cuál está pensado para aplicar conocimientos ya obtenidos y en qué casos, en realidad, no hablamos de un contrato laboral sino de prácticas académicas o una beca. Yo voy a ordenar ese mapa con criterios prácticos, pensando en lo que de verdad necesita una empresa y en lo que debe revisar quien va a firmar.
Lo esencial para distinguir una práctica de un contrato real
- En 2026, en España, el marco gira sobre dos contratos formativos: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
- El antiguo contrato en prácticas quedó sustituido por la modalidad de práctica profesional.
- La alternancia sirve para combinar trabajo y formación; la práctica profesional, para aplicar una titulación ya obtenida.
- La jornada, el salario y la tutorización cambian bastante entre una modalidad y otra.
- No todo lo que se llama “prácticas” es un contrato laboral: las prácticas académicas siguen otra lógica.
- Un error en la elección de la figura puede convertir la contratación en un problema laboral y de costes.
Qué significa hablar de contratos de prácticas en España
Yo empezaría por aclarar el concepto, porque aquí la terminología engaña. Cuando alguien dice “contrato de prácticas”, muchas veces está pensando en la figura antigua, pero la regulación actual ya no funciona así: el Estatuto de los Trabajadores habla de contrato formativo y lo divide en dos modalidades. Una está orientada a la formación en alternancia y la otra a la adquisición de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
El cambio no es solo de nombre. También cambia la lógica de uso. La primera modalidad encaja cuando la persona todavía está en un itinerario formativo que necesita combinar con empleo; la segunda, cuando ya existe una titulación y el objetivo es ganar experiencia real en un puesto coherente con esa formación. En la práctica, este matiz es el que separa una contratación bien armada de una oferta que parece correcta, pero no lo es.
Además, en sectores como IT se nota mucho la diferencia. No es lo mismo incorporar a alguien que sigue cursando un ciclo o una formación reconocida y necesita una estructura de aprendizaje, que contratar a un perfil junior ya titulado para que empiece a operar con autonomía progresiva. Esa distinción, bien hecha, ahorra fricción desde el primer mes y marca la calidad del onboarding. Con esto claro, ya podemos entrar en las dos modalidades vigentes sin mezclar planos.
Los dos contratos formativos que siguen vigentes
El SEPE resume bien la idea: una modalidad combina trabajo y formación, y la otra permite obtener práctica profesional sobre una titulación ya conseguida. Yo los compararía así, porque es la forma más rápida de ver cuándo tiene sentido cada uno.
| Modalidad | Para quién | Objetivo | Duración | Jornada | Retribución |
|---|---|---|---|---|---|
| Formación en alternancia | Personas que todavía están vinculadas a un proceso formativo compatible con el puesto | Compatibilizar empleo y formación | Entre 3 meses y 2 años | El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% el primer año ni el 85% el segundo | La marca el convenio; si no hay previsión, como mínimo el 60% el primer año y el 75% el segundo, sin bajar del SMI proporcional |
| Obtención de la práctica profesional | Personas con titulación universitaria, de FP o equivalente | Aplicar conocimientos y adquirir práctica profesional real | Entre 6 meses y 1 año | No tiene el esquema formativo de alternancia; el foco está en el puesto y el plan individual | La fija el convenio o el grupo profesional; nunca por debajo de la retribución mínima aplicable ni del SMI proporcional |
La diferencia que más importa en la gestión diaria es esta: en alternancia hay una relación muy estrecha entre el trabajo y el proceso educativo, con tutorización y límites claros de jornada; en práctica profesional, el centro de gravedad está en el puesto y en el desarrollo de capacidades ya ligadas a una titulación previa. Si te equivocas aquí, no solo cambias la etiqueta, cambias la estructura jurídica de toda la relación.
Yo suelo mirar también dos detalles que muchos pasan por alto: en alternancia no hay periodo de prueba y no se pueden hacer horas extras ni, por regla general, trabajo nocturno o a turnos; en práctica profesional sí puede pactarse un periodo de prueba, pero con límite de un mes salvo convenio. Ese tipo de matices se nota mucho cuando la empresa quiere escalar equipo con orden. Y justo ahí entra la pregunta más útil: cuál de las dos encaja mejor en cada caso.
Cuándo encaja cada modalidad en una empresa IT
En una empresa tecnológica, la elección correcta depende menos del título de la oferta y más del momento formativo de la persona y del tipo de puesto. Yo lo simplifico así: si la vacante necesita aprendizaje estructurado y la persona todavía está inmersa en una formación compatible, la alternancia tiene sentido; si ya hay una titulación cerrada y lo que se busca es empezar a trabajar con supervisión y progresión real, encaja mejor la práctica profesional.
Casos donde suele funcionar la alternancia
- Soporte técnico o help desk vinculado a un ciclo formativo en curso.
- Perfiles de infraestructura, sistemas o redes que requieren coordinación con un centro formativo.
- Aprendices de desarrollo que todavía están en una etapa educativa reconocida y necesitan alternar teoría y práctica.
Casos donde suele funcionar la práctica profesional
- Junior developer recién titulado que necesita consolidar hábitos de entrega, revisión y colaboración.
- QA, data o ciberseguridad de entrada, cuando la persona ya tiene una base académica completa.
- Perfiles que ya no necesitan “seguir estudiando”, sino ganar ritmo, criterio y contexto de negocio.
En IT, yo valoro mucho si el puesto permite construir aprendizaje sin sacrificar productividad. Si la empresa solo quiere cubrir una tarea repetitiva y estable, y lo disfraza de práctica, la figura se desvirtúa. En cambio, cuando hay mentoría, objetivos semanales y revisión de progreso, la contratación deja de ser un parche y pasa a ser una palanca de talento. Esa es la diferencia entre usar un contrato formativo como atajo o usarlo como sistema.
La siguiente cuestión natural es qué debe revisarse antes de firmar, porque ahí suelen aparecer los errores más caros.
Qué reviso antes de firmar para no meter la pata
Yo no firmaría ningún contrato formativo sin pasar antes por tres filtros: acceso legal, diseño del puesto y capacidad real de tutorización. La ley es bastante concreta, y cuando una empresa improvisa, el problema no suele ser teórico sino muy práctico: retribuciones mal calculadas, exceso de jornada, tareas que no están alineadas con el plan o modalidades usadas para cubrir necesidades estructurales.
Acceso y antigüedad
En la práctica profesional, el contrato debe celebrarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, o dentro de los cinco años si se trata de una persona con discapacidad. Además, no se puede usar si la persona ya ha tenido experiencia profesional o actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por más de tres meses, con algunas salvedades curriculares. En alternancia, el límite se asocia a la compatibilidad con el proceso formativo y a que no exista una relación anterior que vacíe de sentido el aprendizaje.
Jornada y límites reales
En alternancia, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima el primer año ni el 85% el segundo. También hay límites claros sobre horas complementarias, horas extras, nocturnidad y turnos. Esto no es un detalle menor: si la operativa de la empresa depende de turnos o de picos prolongados, quizá esta no sea la figura adecuada.
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Salario, tutoría y documentación
La retribución siempre debe respetar el convenio y, como mínimo, las referencias legales aplicables. En alternancia, si el convenio no dice otra cosa, se toma como referencia el 60% el primer año y el 75% el segundo sobre el grupo profesional equivalente, con el SMI proporcional como suelo. En práctica profesional, el salario se fija para el puesto y el nivel, pero no puede caer por debajo de los mínimos legales. Yo también revisaría que exista plan formativo individual y una persona tutora con experiencia suficiente; sin eso, el contrato pierde la parte que le da sentido.
Si alguien me pidiera una regla de oro, diría esta: si no puedes explicar por escrito qué va a aprender la persona, cómo lo va a aprender y quién lo va a supervisar, todavía no tienes claro el contrato. Con ese criterio se evitan la mayoría de errores, y además ayuda a separar el contrato laboral de otros modelos que parecen parecidos pero no lo son.
Contrato formativo, beca y prácticas académicas no son lo mismo
Esta es la confusión que más veo fuera del departamento legal. No todo el mundo que entra “a hacer prácticas” tiene un contrato laboral, y mezclar las figuras suele generar expectativas equivocadas. Yo lo ordenaría así: si hay relación laboral real, con prestación de servicios por cuenta ajena, hay que ir a una modalidad contractual adecuada; si lo que existe es una actividad formativa vinculada a estudios y canalizada mediante convenio con un centro educativo, estamos en otro terreno.
| Figura | Hay contrato laboral | Finalidad principal | Cuándo encaja |
|---|---|---|---|
| Contrato de formación en alternancia | Sí | Aprender y trabajar a la vez | Cuando la persona sigue un proceso formativo compatible con el puesto |
| Contrato para la obtención de práctica profesional | Sí | Aplicar una titulación ya obtenida | Cuando la persona ya está titulada y necesita experiencia profesional |
| Prácticas académicas o beca | No necesariamente | Formación asociada a estudios | Cuando existe convenio educativo y la actividad no equivale a un puesto laboral ordinario |
La diferencia no es solo formal. En prácticas académicas, el objetivo debe seguir siendo educativo; en un contrato formativo, en cambio, ya hay empleo remunerado con derechos laborales y obligaciones empresariales concretas. Si una organización usa una beca para cubrir trabajo ordinario, está forzando la figura. Y eso, en inspección y en clima interno, suele salir caro.
Por eso me parece útil pensar el tema como una decisión de arquitectura de talento, no como una simple cuestión de plantilla. En una empresa IT, elegir bien estas modalidades puede acelerar la contratación junior, mejorar la retención y ordenar la mentoría sin improvisaciones. Eso nos deja en la última decisión práctica: cómo escoger sin dudar demasiado.
La decisión que yo tomaría antes de contratar en 2026
Si tuviera que resumirlo en una regla operativa, diría esto: alternancia para aprender mientras todavía hay formación reconocible en marcha; práctica profesional para consolidar una titulación ya terminada. Esa frase sirve casi siempre, pero solo funciona de verdad si la empresa tiene un plan formativo serio y no solo un hueco que cubrir.
- Si la persona aún está formándose y el puesto puede integrarse en ese itinerario, me inclino por la alternancia.
- Si ya tiene una titulación cerrada y el objetivo es ganar experiencia real en un puesto junior, me inclino por la práctica profesional.
- Si lo que existe es una colaboración educativa sin relación laboral, no fuerzo un contrato formativo: uso la vía académica que corresponda.
- Si el puesto exige noches, turnos o flexibilidad intensa, reviso con mucho cuidado si la modalidad elegida lo soporta.
- Si no puedo asignar tutoría y seguimiento, no tengo una práctica bien diseñada; tengo un riesgo.
En la conversación sobre contratos de entrada, lo importante no es repetir categorías, sino entender qué experiencia va a vivir realmente la persona y qué obligaciones asume la empresa. Yo me quedo con una idea simple: cuando el contrato encaja con el nivel de formación, el puesto y la tutorización, el aprendizaje se acelera y el vínculo con la empresa también. Si no encaja, la figura se desordena enseguida y deja de ayudar a ambas partes.
